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葉子書這是將“摸著石頭過河”用在了企業管理上，鳳凰科技公司作為龐大集團的總部，自然是不能亂。
總部這邊亂了，全球業務就有可能受到影響，但是區域總部嚐試的話，產生的負麵效果就沒有那麼明顯了。
但是一旦新的管理模式能夠激發出強大的創新動力，產生的經濟效益就非常可觀，花費高薪聘請的員工就對得起他們的價值。
如果失敗了，也沒有什麼大不了的，至少已有的業務是不會遭到太大的破壞，總部這邊也能及時介入，將破壞性控製在一定的範圍內，甚至消弭掉也是可能的。
鳳凰科技公司是一家全球化公司，但是總部的平均薪酬比國外發達國家低，其實葉子書也考慮過提升總部薪酬的情景。
但是想了想，還是放棄了，倒不是舍不得那些錢，而是總部員工的實際水平，要遠低於表現出來的樣子。
現在之所以能夠做得這麼好，並不是員工有多麼出色，而是因為大部分技術和創意都是來自葉子書，拋開這個因素，他們的薪酬其實已經高估了。
現在國際巨頭在國內招聘的大學生，月薪隻有不到2000元，而鳳凰科技公司旗下的員工，平均薪酬已經是4000元，在國內工薪階層當中，已經是頂級薪酬了。
給出不符合他們能力的薪酬，隻會讓員工產生錯覺，甚至會產生驕縱心態，這就是國際化公司麵臨的難題之一。
這也是葉子書覺得可惜的地方，他其實很想給更高的薪酬，可是實際情況讓他對此非常謹慎，薪酬和能力相匹配，是他堅持的基本原則之一。
而且國內現在的情況不是創造少數高薪階層，而是要將整體薪酬水平提上來，這樣整體經濟發展水平到位了，他提升薪酬也就多了一個理由了。
當然，國內員工的薪酬較低，但是福利待遇卻是非常不錯，房子是公司分配的，孩子的教育公司也會適當操心。
而國外的員工卻是沒有這個待遇，員工的收入主要來自薪酬，加上國內的物價相對較低，國內員工生活水平並不低。
實際上作為鳳凰科技公司總裁的雷軍，他的薪酬也是低於個別子公司區域總裁的薪酬，在這方麵，葉子書早就跟雷軍說過。
因為提升雷軍到總裁這個位置，並不是說雷軍的能力就是最好的，而是因為他是中國人，關鍵位置使用自己人，更加放心。
當然，等到國內總體經濟水平提起來了，雷軍的能力得到了葉子書的充分肯定，薪酬也是很容易漲上來的。
目前他旗下集團總裁的薪酬，基本上是維持在100萬元年薪的水平上，想要更高，就要看公司的發展情況如何。
像太極集團給他帶來了大量的利益，裴晴的年薪就漲到了200萬元，想要更高，還需要裴晴展現出更多的能力。
因為太極集團目前能夠快速發展，主要還是他提供的配方和技術，如果拋開這些因素，200萬元的年薪，絕對對得起裴晴的付出。
之所以要拋開他的因素，就是因為這樣更容易衡量集團管理者的能力，也是促使集團管理者能夠有更多自主創新的東西。
這樣的計算方式，可以拋開表麵的繁榮迷霧，讓各個集團的真實實力給一覽無遺地展現出來，不會在表麵繁榮中迷失自己。
在員工能力水平上，國外招募的員工，實際上是普遍高於國內的員工，因為就是按照頂級人才的標準招募的。
國外區域總部裏麵，基本上是博士和碩士學曆，而且大部分還是名校畢業的，而國內的員工，有的還是高中畢業培訓出來的。
這也是為什麼葉子書對於國內總部這邊的創新能力雖然有很大的期許，但是卻認為短時間內無法做到，能很好做一個執行者，就是他們目前能力的極限了。
所以將創新的重擔交到各個區域總部的員工來負責，可能性還是很高的，也算是對得起給他們那麼高的薪酬了。