在一次重要的比賽上，一位國內跳高運動員麵臨著衝擊金牌的最後一跳。教練對她說：“跳過這兩厘米，你的房子就到手了。”結果她就是沒跳過這兩厘米。
在洛杉磯奧運會上，當受了傷的跳水王子洛加尼斯同樣麵臨著衝擊金牌的最後一跳時，教練對他說的是：“你的媽媽在家等著你呢。跳完這輪，你就可以回家吃你媽媽做的小餡餅了。”洛加尼斯用他的毅力和精神風貌征服了裁判。
同樣是激勵性誘導，一所房子與媽媽的小餡餅，在運動員的心理上引起的反應有什麼不同呢?主管要知道，在重要時刻，如果一味地加重員工的心理負擔，反而會影響到他們的能力發揮。如果將很重要的目標簡單化、輕鬆化，員工就會超常發揮取得成功。
那些壓力重重的員工不僅沒有在沉重的壓力下爆發出潛力，反而被壓力壓垮了精神。
●不把成績感送給下屬
“你為什麼要留在微軟?”許多人這樣問一位在微軟工作很久的老員工，這位員工也曾這樣自己問過自己。
回答這個問題其實一點也不難，幾乎是不用多考慮：“因為微軟有很多機會讓它的員工有成就感。”
雖然有的員工曾經開玩笑說：“成就感是你的，成就是你老板的，錢是比爾·蓋茨的。”但這位員工仍然為有這樣的工作感到滿足。
沒有壓力就沒有創造力，沒有限定就沒有優異的成績，這其中的辯證關係很有啟發意義。也許，這就是人們蜂擁而至的原因。
“士為知己者死”是一條省錢、省力的良策，隻是要求管理人員有更多的“人性”投入。
有一位微軟的員工在進入微軟後經曆的第一次項目管理就是要同時完成兩個產品的市場化。
沒有培訓，沒有試用，隻有目標和必須合理使用的經費和權力，或者說還有一點自由：在探索中領悟，在總結中提高，允許出錯，但不允許停滯不前，更不許出現同類問題一錯再錯的情況。當時的工作就是這樣做的。
等到產品發布的時候，雖然有的員工覺得自己已經被累垮了，不行了；然而，當看著走向市場的產品，聽著鼓舞人們的新聞報道的時候，這一切立即“煙消雲散”。
美國著名橄欖球教練保羅·貝爾在談到他的隊伍如何能夠取得一個又一個的勝利時，說道：“如果有什麼事辦糟了，那一定是我做的；如果有什麼差強人意的事，那是我們一起做的。這就是有什麼事做得很好，那麼一定是球員做的。這就是使球員為你贏得比賽的所有秘訣。”
這是一種很高的個人風範，這種與下屬共享榮譽的精神鼓勵了球隊的每一個人，既然能做到這一點，球隊的每戰必勝也就是情理之中的事了。
在企業中，領導者也需要有這種與員工共享榮譽的精神和敢於承擔責任的勇氣。領導被授權經營管理，無論是獲得成功，還是遭到失敗，都負有不可推禦的責任。即使員工失誤了，也有領導者的失職、指揮不當、培訓不夠的責任。榮譽對你當之無愧，但是通向榮譽的路途是離不開團隊的的協作、配合的。所以，與下屬共享榮譽是一個成功的領導者所應該做的。
領導者在獲得各種榮譽之後，如果不“貪汙”，以各種形式讓下屬分享榮譽及榮譽帶來的喜悅，會使下屬得到實現自身價值和受到領導器重的滿足，這種滿足在以後的工作中會釋放出更多的能量。
“士為知己者死”是一條省錢、省力的良策，隻是要求管理人員有更多的“人性”投入。
●認為團隊精神就是吃大鍋飯
1961年，25歲的韋爾奇帶著漂亮的新婚妻子來到馬薩諸塞的匹茲菲爾德，並已經以化學工程師的身份在ＧＥ的一家研究所裏工作了一年，年薪是10 500美元，年終還獎了10000美元，他覺得挺不錯。可當他發現一個辦公室裏４個人的薪水居然完全一樣時，他去找老板說理了。結果，沒有任何結果。沮喪之際，他萌生了去意。
就在這時，上一級主管魯本·加托夫來到研究所檢查工作。他與韋爾奇並不陌生，他們曾經在幾次業務會議上碰過麵，韋爾奇每一次都能提出一些超出他預期的看法。韋爾奇就是想“脫穎而出”，而魯本·加托夫顯然也已經注意到了這一點。當他知道韋爾奇將要離去時，晚飯的４個小時裏竟一直在極力地做著挽留工作，並發誓要杜絕公司的官僚作風對韋爾奇的影響。夜裏１點鍾了，他又在高速公路旁的電話亭裏打投幣電話，繼續遊說……韋爾奇和妻子已經進入夢鄉，可魯本還在工作。
韋爾奇自述了當時的情形：
在黎明後的幾個小時，在歡送我的聚會舉行之前，我決定了，留下來。從此，我再也沒有離開加托夫的認可——他認為我與眾不同而且特殊——給我留下了深刻印象。
打那以後，區別對待便成為了我進行管理的一個基本組成部分。
有些人認為區別對待的做法會嚴重影響到團隊精神，但在我看來這是不可能的。你可以通過區別對待每一個人而建立一支強有力的團隊。瞧瞧棒球隊……每個人都必須認為比賽裏有自己的一份，不過這並不意味著隊裏的每一個人都應該得到同等對待。比賽就是如何有效地配置最好的運動員。誰能夠最合理地配置運動員，誰就會成功。這一點對於商業來說沒有任何不同。
一個人養了一群猴子，每天早上給每隻猴子喂3個桃子，晚上給猴子喂4個桃子。猴子們意見很大，紛紛抗議，又是哭鬧又是搞破壞。養猴人於是改變了策略，改為早上喂4個桃子，晚上喂3個桃子，結果猴子們皆大歡喜，再也不哭鬧了。
這就是莊子給我們講述的“朝三暮四”的寓言故事。莊子認為，養猴人是“識道”之人，也就是掌握了管理規律的人，他的方法是非常機智、可取的。從財富分配的角度看，養猴人並沒有增加桃子，隻是改變了分配的方案，由“朝三暮四”改為“朝四暮三”，卻取得了理想的管理效果。
可以想像，如果你采取大鍋飯、平均主義的分配方案，那麼你就必然養一群懶漢，工作效率肯定很低，企業就缺乏活力和動力。
成功的團隊來自於區別對待，即保留最好的，剔除最弱的，而且總是力爭提高標準。
作為管理者，要理解：團隊精神≠“集體主義”！區別對待，這是成功團隊的關鍵要素。
成功的團隊來自於區別對待，即保留最好的，剔除最弱的，而且總是力爭提高標準。
●薪酬給予不科學
一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍沒有捉到。
牧羊人看到此種情景，譏笑獵狗說：“你們兩個之間小的反而跑得快得多。”
獵狗回答說：“你不知道我們兩個跑的目的是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，它卻是為了性命而跑呀！”
這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個好法子。
於是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛努力追兔子，因為誰都不願意沒飯吃。