就這樣過了一段時間，問題又出現了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們發現了這個竅門，都去捉小兔子。獵人對獵狗說：“最近你們捉的兔子越來越小了，為什麼？”獵狗們說：“反正沒有什麼大的區別，為什麼費那麼大的勁兒去捉那些大的呢?”
獵人經過思考後，決定不將分得骨頭的數量與是否捉到兔子掛鉤，而是每過一段時間，就統計一次獵狗捉到兔子的總重量，按照重量決定獵狗在一段時間內的待遇。於是獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了。
獵人很開心。但是過了一段時間，獵人發現，獵狗們捉兔子的數量又少了，而且越有經驗的獵狗，捉兔子的數量下降得越厲害。於是獵人又去問獵狗。
獵狗說：“我們把最好的時間都奉獻給了您，但是我們會越來越老，當我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？”
獵人做了論功行賞的決定，分析與彙總了所有獵狗捉到兔子的數量與重量，規定如果捉到的兔子超過了一定的數量後，即使捉不到兔子，也可以得到一定數量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達到獵人規定的數量。這時，其中有一隻獵狗說：“我們這麼努力，隻得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭，我們為什麼不能給自己捉兔子呢？”於是，有些獵狗離開了獵人。
獵人意識到獵狗正在流失，並且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問它到底野狗比獵狗強在哪裏。野狗說：“獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉啊！”接著又說，“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最後骨頭都沒得啃。”
於是獵人進行了改革，使每條獵狗除可得到基本骨頭外，還可從其所獵兔肉中提成，而且隨著貢獻變大，該比例還可遞增，並有權按比例分享獵人總的兔肉。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。
在企業中，金錢鼓勵永遠是有效的激勵手段之一。人人都有一些與生俱來的需要，如穩定的收入和被人接受等生存需要，希望別人看重自己，渴望成功，這就構成了人的內部動力。各種機遇如加薪、提職等和各種風險如失業等也會對個人目標產生影響。
有些主管極端地認為一切金錢激勵都不重要，但是無論對誰，更高的收入總是富有誘惑力的。要讓員工更加努力，就要獎勵員工的出色工作。為了獲得最好的結果，主管必須付給員工恰當的報酬。這樣才能穩住最好的員工，為企業做出貢獻。
老實的主管的邏輯是保證支出的工資維持在最低水平。他們認為員工是成本的一部分。隻想到如何最大限度地減少成本以保證利潤最大化，至於報酬與效果之間的良性關係，他們是看不到的。
有些主管極端地認為一切金錢激勵都不重要，但是無論對誰，更高的收入總是富有誘惑力的。
●不給員工危機感
挪威人的漁船返回港灣，魚販子們都擠上來買魚。可是漁民們捕來的沙丁魚已經死了，隻能低價處理。漁民們哀歎起來：“上帝，我們太不幸了。”
隻有漢斯捕來的沙丁魚還是活蹦亂跳的。商人們紛紛湧向漢斯：“我出高價，賣給我吧！”
商人問：“你用什麼辦法使沙丁魚活下來呢?”
漢斯說：“你們去看看我的魚槽吧！”
原來，漢斯的魚槽裏有一條活潑的鯰魚到處亂竄，使沙丁魚們緊張起來，加速遊動，因而它們才存活下來。
有專家研究發現，企業基本上由三種人組成：一是不可缺少的幹才；二是以公司為家辛勤工作的人才；三是終日東遊西蕩、拖企業後腿的蠢才或廢才。
其實用人也是同樣的道理。一個公司如果人員長期穩定，就會缺乏新鮮感和活力，產生惰性。受到啟發，一位主管請來一條“鯰魚”。讓他擔任部門的重要職務。部門上下的“沙丁”們立刻產生了緊張感。“你看新員工工作的速度多快呀！我們也加緊幹吧，不然在被炒魷魚了。”這就產生了“鯰魚效應”。整個部門的士氣提高了，利潤自然是翻著筋鬥上升。
老實的主管應該從中受到啟發：想要振奮起員工的奮鬥意誌，首先就是要建立危機意識。若是員工沒有危機意識，就會安於現狀，而部門當然更不會進步。部門光榮的曆史不能一直緬懷，大家不能總是“吃老本”，因為這樣會讓員工失去憂患意識。所謂“生於憂患，死於安樂”就是這個道理。有些企業的員工都很優秀，可是過於安於現狀，或者因為機構的體製，使他們不大願意努力地工作，這些企業也就隻能走下坡路了。
老實的主管應該從中受到啟發：想要振奮起員工的奮鬥意誌，首先就是要建立危機意識。
●不舍得曆練下屬
一隻獵狗一不留神掉進動物園的老虎籠子裏，圍觀的人都以為獵狗死定了。然而，出人意料的事發生了，人們看到的是威風凜凜的獵狗，步步緊逼，不可一世；而“凶猛”的老虎卻是一味退縮，流露出恐懼的神情，雄風不再。
獵食是老虎的求生本能。為了在惡劣的環境、激烈的競爭中存活下來，老虎必須不斷提升獵食的技能。因而在人們的印象中，老虎就是凶猛的代名詞。但是，把它放在動物園，經過長時間的飼養卻連隻本來是其爪下物的獵狗，老虎都害怕了。
老實的主管就像溺愛孩子的家長，舍不得曆練自己的員工。在優越的環境中生活的人很難有鬥誌，他們享受著安逸的生活，根本不知道奮鬥對於自己的意義。優越的環境不是適合每個人的，管理者要明白的一個道理是：人才是曆練出來的。
老實的主管就像溺愛孩子的家長，舍不得曆練自己的員工。
●厚此薄彼
主管最容易犯的毛病就是在部門裏做對比。他們在會議中經常強調，甲比乙做得好，一組比二組做得好。那些主管認為作對比就可以讓強者再接再厲，弱者奮起直追。其實，他們大錯特錯了。
一位小學教師做過一次心理實驗。
她將學生分成“藍眼睛組”和“棕眼睛組”。她對學生們說：“最近的科學報告已證實，在學習上，藍色眼睛的孩子比棕色眼睛的孩子更聰明，學習成效更好。”
大約一周以後，“棕眼睛組”的能力水平明顯下降，而“藍眼睛組”的能力有了顯著的提高。然後，小學老師又對全班宣布是自己弄錯了，藍眼睛和淺色眼睛的孩子才是“弱者”，而棕色或深 色眼睛的孩子才是“強者”。很快“棕色眼睛”的學生能力提高了，而“藍色眼睛”的學生能力下降了。
心理學上說，心理暗示可分為“良性暗示”和“負麵暗示”。每個人都需要良性暗示，因此我們應該隨時隨地給員工以高聲喝彩，做一個啦啦隊員。
不會管理的主管就習慣於用“負麵暗示”，搞損害員工士氣的破壞活動。
那些主管認為作對比就可以讓強者再接再厲，弱者奮起直追。