●不注重招聘技巧
在信息時代，招聘渠道有很多，你可以登出招聘廣告，也可以與職業介紹所聯係，還可以給高校安置辦公室打電話或者在網上也發布招聘信息……信息發達了，主管就可以輕而易舉地招到優秀的人才了嗎？
主管的手裏可能有成堆的個人簡曆和求職信，這些信函足以將他的辦公室裝裱一番了。不論他是要招聘藥劑師、廚師，還是顧問，要找到該工作的最理想人選看似很簡單，其實不然。盡管人才市場上合格的應聘者比比皆是，但是要發現最合適的那個，不僅需要耐心，而且需要“慧眼”。厲害的主管總是能夠敏銳地辨別出哪個應聘者適合於本公司又能勝任該工作。如果不注重招聘的技巧和經驗，那麼後果將是“問題累出不窮”。比如，在銷售部門，那些匆匆忙忙被錄用的銷售人員很可能會疏遠客戶。這時負責招聘的主管才發現，這些銷售員根本不能夠與別人很好地相處。
做事欠考慮的主管有時就因自己不講究招聘技巧而招來一些“廢物”，發現他們根本沒有價值後，便陷入極大的矛盾之中：辭掉也不合適，留下也不妥，枉費了功夫不說，還會引起旁人的非議。
盡管人才市場上合格的應聘者比比皆是，但是要發現最合適的那個，不僅需要耐心，而且需要“慧眼”。
●根據第一印象錄用人
根據第一印象判斷人，過快地錄用熱情洋溢的先來者而忽略更好的後來者，是老實的管理者在招聘人才時的一個致命錯誤。
要遴選出真正優秀的人就需要主管花一些時間把所有的簡曆瀏覽一遍，篩選出最有希望最有潛力的應聘者。主管需要“時間”說服這些人當中最具優勢的人員接受為你公司工作。接下來，當他們申請職位時，你需要“時間”來決定那個人是你所想要的，還需要“時間”全麵地審核此人，並最終達成協議。
對於那些隻憑第一印象就決定是否錄用一個人的主管來說，他們根本沒有時間做上述那些事情。他們選人就像選秀，看誰順眼就要誰。
認真負責的主管選人時從來都是在認真調查、仔細研究、全麵評價理性地選人。
沒有一個主管可以一眼就識廬山真麵目。所以，僅根據第一印象就錄取人是非常不可取的。
認真負責的主管選人時從來都是在認真調查、仔細研究、全麵評價理性地選人。
●招聘之前不做計劃
為了團隊的發展和繁榮，在人力資源的發展壯大中，主管應始終起積極的主導作用。一些主管把招聘看作是到超市買東西，推著一個空推車，看到什麼好就往車裏扔。
會居家過日子的人在去超市之前還會列個清單，避免盲目行動，而那些不會管理的主管在招聘人才這麼大的事情上都不知道做個計劃。要知道，招聘人才是在為部門輸入新鮮的血液，血液不好，會直接影響到這個部門以後的運作。
老實的主管又要問了，既然你說招聘如此這般重要，那怎樣做招聘計劃呢？
招聘計劃要從商務計劃開始。在常規的基礎上，為重新評估及改進聘用要求和程序做準備。這將有助於主管在必要時做出調整以使工作更有效率。
其次，要使招新的意識成為所有職員的一種生活方式。建立獎勵製度以鼓勵員工提出合理化建議。這將會形成一個持續的意見流，並加強員工與公司的關係。
在次，要維持主動積極的雇傭關係。這對募新工作，不管是公司內部還是外部，都是很必要的。良好的公共關係是宣傳是喉舌，而最好的喉舌就是那些在你的部門快樂地工作的員工。
還有，要利用一切機會建立公司的形象，宣傳公司的事務、計劃及公眾活動等有利於公司形象的各種信息。
老實的主管還要知道，在尋找合適人選時要保持一貫的積極性和創造性。不要害怕嚐試與他人不同的方法或方式，要知道與眾不同才會吸引注意。
會居家過日子的人在去超市之前還會列個清單，避免盲目行動，而那些不會管理的主管在招聘人才這麼大的事情上都不知道做個計劃。
●隻有感情，沒有原則
老實的主管喜歡感情用事，他們很容易就會被那些口才極佳的、善於煽動的、非常會自我表揚的應聘者迷惑住。對於這些隻有感情沒有原則的主管來說，人們不會評價他們慈善，隻會笑話他們沒有眼光。
這裏有這樣一則寓言：
狼對牧羊人說：“你現在牧場經營得這麼好，你真有本事啊，我太崇拜你了，我願意為你效勞，讓我保護你的羊群吧！”
牧羊人猶豫不決，可是狼表現得太誠懇了，它流著悔恨的淚水說：“你總不能因為我以前的錯誤而否定我的一生吧。我會像你的獵狗一樣忠實，而且我擁有抵禦外表侵擾的力量，如果那些老虎和獅子來了，我會和它們拚到底的……”
牧羊人覺得它說得入情入理，於是就安排它守護羊群。十幾天過去了，羊一隻也沒有少。牧羊人人放心了，於是就放手把羊群交給狼看管。
一天，牧羊人出門回來，發現羊群和狼都不見了，原來狼趁著主人不在家，把羊群帶走了，它不用捕獵，每天都可以享用鮮嫩的羊肉。
一直受到冷落的老獵狗對懊悔不已的牧羊人說：“你把財物托付給不應托付的人，應當信任的你的卻不重要，現在上當是難免。”
管理說到底就是對人、物、錢的管理。用什麼樣的人管理財務，事關重大。如果用人不當，就有可能讓整個公司陷入混亂甚至癱瘓的狀態。
對於這些隻有感情沒有原則的主管來說，人們不會評價他們慈善，隻會笑話他們沒有眼光。
●隻求“完人”
人無完人，即便是再有才能的人也會有這樣那樣的過錯。常言道：“人非聖賢，熟能無過，況且聖人也會有過錯。”若領導者隻見其短而不見其長，一味地求全責備，則不僅得不到人才，弄不好還會致使人才外流。
不求完人就是不計較其細微的錯誤，也不在意其自身的缺憾，更不關心其出身是否高貴，隻有一點，他有才德就應得以任用。“水至清則無魚，人致察則無徒。”過分的強調次要的方麵必然會物極必反，造成意想不到的後果。而且過分地求全責備會使領導者很難劃清是非，有時隻見外表而看不到本質，看到一個人醜陋，即使他有“八鬥之才”也不加任用；人家犯了一點錯誤，即使他有很高的技能也棄之如破履。這樣的領導者隻能是到最終眾叛親離，僅留得一個孤家寡人。
不久前，著名作家梁曉聲在一次演講上說了這樣一則故事：一個女青年被分配到一家搞設計的單位，領導及身邊的同事一見女孩那麼醜，心裏就不大舒服，沒多久那位女青年就走了。這聽起來似乎有點不可思議，這可是一個搞設計的單位啊?選怎麼那麼在乎人家的長相呢?芽如果是酒吧戲院還能說得過去，可這不是?選我在想，這是不是太求全責備了。
每個人都有自己的不足之處，這是不爭的事實。領導者不能“一葉障目而不見泰山”，如果過分地考慮人家的不足之處則會因小失大，既不能識得人才又不能很好地用人才。大肚能容的領導者總想把他們的不足置於一邊，關注最多的則隻是他們的實際能力。對於有缺點的人，聰明的領導者的做法是“取大節而略其小過”。
一些領導者事業的成績往往在於善用有過錯之人。這些人往往有很高的能力，因為才能發揮不了也不為人所知，一旦領導者不計較其小過而加以重用，他們就會盡力地展現自己的才能，最終助領導者一臂之力。台灣萬有紙業股份有限公司總經理成功的一個重要方麵就在於用人。他不用“老實”、“聽話”的人，相反，對真正的人才，即那些既有真才實學，又能開創新局麵的人，盡管有點“毛病”，爭議大，甚至還有人反對，也堅決要用，必要時還委以重任。
對事物一味的求全責備最終會一無所獲。看見一根頭發絲在一席佳肴中，於是便憤然倒掉所有的美味，當事人失去的就不僅僅是美味，還失去了一個人的良好品德。對人才，看見他們身上有“灰塵”便避而遠之，結果領導失去的不隻是人才，而是事業的發展前途。在當今社會，誰占有了大量高新的人才，誰就占有了主動。發展的機會一瞬即逝，往往不經意的一次決策就注定了以後的失敗。領導者要在現代及未來的競爭中占有先機，就必須用高層次的人才，大膽地用有缺點的人才。
1988年北歐航聯董事會為擺脫危機，聘任盧爾森為總經理。盧爾森上任後大力闊斧地改革，在不到兩年的時間裏就扭虧為盈。但這位經營天才卻有許多毛病，就是公司內部的好多董事都不喜歡他。卡爾森自稱是一個“有表現癖”的好出風頭者，聲稱“天下三百六十行，行行都在表演亮相”。一些同事也對他的作風表示不滿。但公司董事會還是留任他當總經理，因為他能為他們賺錢，這實質就是隻用其長而棄其所短。
總之，領導者在擇人方麵既要有一定的原則性，同時又要有一定的靈活性，這樣才能選好人才，用好人才。
領導者不能“一葉障目而不見泰山”，如果過分地考慮人家的不足之處則會因小失大，既不能識得人才又不能很好地用人才。
●以貌取人
某些領導擇才愛以貌取人，對相貌好討人喜歡的就關懷有加，對那些相貌平平的就避而遠之。這其實是一種不正常的現象。相貌的好壞隻能是父母給的，與自己又沒有關係，況且一個人的能力再強也不能使自己變美，更何來漂亮就能幹事之說?
仔細分析一下，出現以貌取人也是事出有因。人的心裏總會形成一種思維定式，如果看一個人不順眼，很可能對這一長相的人都看不順眼，因此一旦遇到同一長相的人來到身邊，避之還來不及，怎會委以重任呢?如果遇到長得很漂亮英俊的，領導一看心裏就舒服，很自然地樂意往下談。有人說：“美麗是比任何介紹信更為偉大的推薦書。”此話真是一語中的。還有一種人員相貌平平，但有一張“甜嘴”，雖語不驚人，卻會迷倒不少人。他們善於迎合領導的心理，說起事來好像頭頭是道，與領導不謀而合。這些人是否真的有才可能姑且不管，但領導的這種擇人態度是不對的。
事實上，其貌不揚而有才能的大有人在。他們雖相貌一般，但有一顆善良的心，有經驗之才。領導者對這些人若疏而遠之，則會失去很多。而齊宣王的成功正是得益於不以貌取人。當時齊國有一醜女子，名叫鍾離春，以才識知名。齊宣王聞說後下令召見她，問以治國安邦之道，鍾離春從容應答，縱論國事，分析利弊，高瞻遠矚，策論服人。於是，齊宣王就按鍾離春之策，傳令拆漸台，罷女樂，退諂諛，招直言，立太子，並拜鍾為王後。這樣，在鍾離春的輔助下，齊國日益富強。齊宣王選人不以貌取，還把鍾離春立為王後，真是難得。
現實中，某些主管偏好於以貌取人，但其效果卻並不佳。原因很簡單，相貌並不等於能力，相貌好也不一定就能辦事。許多員工相貌堂堂，卻是“白癡”一個，什麼都幹不了，那領導者花了錢請這些人不是白搭了嗎?可以想見，領導者是不願白白地把錢花掉的。
領導者最應注意的是那些“不可貌相”之才。他們雖然相貌一般，但才氣不少。他們或許碰壁多次，也可能由於同樣的原因而未被重用，若領導者對之能以誠相待，委以重任，那麼他們定會一心一意地跟隨你。在多次接觸之後，領導者一定會發現他們的才能。如果選任得當，奇跡在不經意中也就創造出來了。
固然，在某些行業選人時，不可避免地要考慮人的相貌，比如好多服務行業，但也不應隻看外表不重能力。但對於大多數行業來說，容貌並不重要。
現實中，某些主管偏好於以貌取人，但其效果卻並不佳。原因很簡單，相貌並不等於能力，相貌好也不一定就能辦事。
●僅僅依照簡曆而匆匆下結論
雖然這是人才之戰，但同樣硝煙四起。
所有層次水平的工作競爭都非常激烈。你做夢也想不到你在分類廣告中所登的招聘廣告以及所發布的網上信息會招致如此眾多的求職函。現在，你麵對著一群惶惶不安的應聘者，你削減候選人的名額以達到一個易控製掌握的數字，怎麼辦？通過電話預先考察甄別候選人。
有兩種甄別方式。第一種是從你到提交簡曆的應聘者，即你打電話給他，顯然他具有某些你所尋找的資格。這類電話可能是這兩種電話交談方式中較短的一種，這是因為通過簡曆你已了解有關應聘者的基本信息，故而不會問很多的問題再決定是否要親自會見他。
第二種方式即是從應聘者到你，應聘者從廣告中獲悉這項工作的信息以及你所提供的電話號碼。你完全不了解此人，所以要問很多問題才能更好獲知此人的資格和個人品質。盡管這類電話會占用你很多時間，但同時也會節省時間，因為你當場即可以作出評判，免除了接連的信件、接見等事項。
另一方麵，電話甄別省去了雙方的許多親自見麵的不必要的麻煩。電話甄別即可以使你確定應聘者是否是你所要找的人，同時又給應聘者以機會去發現並決定此項工作是否是他所要找的。
所有信件都應認真對待。隻要某一信件符合這一職位的標準，就當安排這個人麵試。忽視好的業務能力，而偏愛政治或個人原因會引起嚴重的問題。