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因為前麵的工作做得細，組織部門的提拔考核，相對就要簡單得多。確定了任職的職位之後，組織部門會通過公開方式，公布競聘職位和崗位要求，由有意願參與者自主報名。報名完成後，組織部門根據例行考績情況，按照先內後外的原則，進行篩選，確定三至五名候選人，然後就這些候選人，進行定向考察。考察的第一步，是分別找候選人談話，談話的具體內容，有一個非常詳細的提綱，針對性非常強。第二步，要進行iq和EQ的測試。第三步，組織評議。第四步，將考察情況上報黨委，由黨委集體討論決定。
王永郴介紹了主要部分之後，拿起麵前的一些材料，向調研組介紹說，每位領導麵前都有一些材料，這些材料除了上報給省委組織部的之外，還有一些具體的表格。這些表格，也就是我們設計的一些相關表格，現在看，這些表格似乎很詳細，其實我們知道，還存在一些問題，將會在今後的工作中更進一步完善。各位首長如果有什麼疑問或者建議，請提出來。
吉戎菲上午擔心遭到炮轟，並非完全沒有道理，她搞這個組織工作改革方案，有一個大前提，那就是公權力的著眼點在於一個公字。組織改革之所以阻力重重，也恰恰在於這個公字。人們為什麼拚命要抓住權力?就因為權力名義上是公，實際上卻是私。權力私有化最大的支撐點，恰恰在於權力分配的私有化。伯樂體製本身就是權力私有化。伯樂是可以任人唯賢，問題在於，這需要兩大前提。前提之一，用你的這個人，確實是伯樂:前提之二，伯樂用人，完全出於公心。哪怕你摻雜了一點點私心雜念，這個公權就很難保障了。而人是感情動物，人在用人的時候，如果沒有製度保障，就隻有一個標準，那就是權力平衡。社會上普遍認為，現在的體製，是否用一個人的第一標準是感情的無限接近，第二標準是經濟利益的最大化，第三標準才是權力平衡。這是完全錯誤的，除非一個完全不懂用權的人，才會將前麵兩項作為第一和第二標準，一個很善用權的人，肯定會將權力平衡列為第一標準，其次才是感情的無限接近。到了相當級別以後，經濟利益的最大化，往往不在他們考慮之中。盡管他們不得不收受某些利益，可那是場作用的結果，而不是用人原則。三大標準的無論哪一條，指向都不是公權力而是私權力，都是為了更加穩定自己的利益。
現在吉戎菲搞出這個方案，所有幹部，隻要將自己做了什麼、效果如何、計劃下一步做什麼列出來，組織部門或者常委會選拔任用幹部的時候，某些領導想用某個人，操作起來就非常之難。換句話說，現在的製度中，雖說人事權在黨委，主要話事人是黨的書記和組織部長，可實際上，黨委成員，每個人都掌握有一定的人事決定權。一旦實行了吉戎菲的方案，人事決定權全部落到了這套製度中，甚至連黨委書記都無法決定用哪個人不用哪個人了。組織人事權交給製度之後，每一個處於權力場高端的人，手中的權力實際被極大地削弱了。
王永郴彙報結束後，炮轟的局麵並沒有出現，大家心裏顯然都有話想說，可不知道趙德良到底持何種態度，不敢輕易表明觀點，以免和趙德良觀點相左讓自己陷入被動，甚至被趙德良看死。趙德良似乎也不便先說，畢竟，他不是組織工作方麵的專家，更希望聽一聽各方意見。如此一來，出現了短暫的冷場。唐小舟知道，這樣拖下去，大家都會尷尬，便向文舒使眼色。文舒會意，立即說，我來提個問題吧，我認真聽了你們的方案，有一點我想問一下，你們這些表的鎮報，全都是在網上完成?-