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以前製定獎勵主要是看企業收益如何，現在智能管理係統上線後，會對管理層有綜合評價指標，再結合企業經營狀況，每年都會重新計算。
這樣做的目的就是避免以往職業經理人為了能夠拿到更多的獎勵，拚命榨取企業潛力，讓本來有更長壽命的企業，短時間內就陷入衰退期，甚至直接破產倒閉。
這種弊端有很多例子，例如安然公司，這家世界500強公司的管理層為了自身利益，完全沒有考慮公司本身能否繼續經營下去。
反正公司在不在和他們沒多大關係，那時候他們已經拿著利益拍拍屁股走人，屬於今朝有酒今朝醉，哪管後世萬萬年。
這也是為什麼全球經營時間最長的企業當中，家族企業占比是最高的，因為家族企業經營非常在意可持續性，不會竭澤而漁。
他們旗下管理層想要獲得獎金，也不是那麼容易，並不說企業賺錢了他們就一定能夠獲得豐厚的獎金，而是要看他們自身出力多少。
以前想要明確這點很難，因為很多工作沒法量化，就算量化了也不一定準確，這些都對考核有很大的阻礙。
現在全麵實行管理信息化和智能化，很多工作就可以相對準確的量化，特別是葉子書還提供了專門的數學公式，用於評價他們的工作成效。
幾乎將企業管理當中涉及的所有內容都納入了數學公式的參數範疇，雖說不一定完全準確，但是反映現實情況的真實度起碼也能達到95%以上。
像玄武科技公司的營收和淨利潤都趕不上青龍科技公司，但是武超強為代表的管理層，獲得的獎金比青龍科技公司那邊的要高不少。
因為青龍科技公司當前取得的成績，並不是管理層有多麼出色，而是因為葉子書技術的加持和研發人員日夜不停的搞研發得來的。
而且他們公司的員工數量較少，員工基本都是高學曆人才，管理難度要比玄武科技公司差幾個檔次。
相比之下，玄武科技公司的管理層能夠將公司帶到目前的狀態，更能體現出他們的管理能力和付出的心血。
他們獲得更高的獎勵是應該的，因為有些成績的取得是自然條件形成的，並不能反映管理層真實的能力和付出。
這一點很重要，如果一個公司處於行業發展的快車道，就是一頭豬坐在那個位置上，都能取得不錯的成績。
其他人如何做考核他不關心，但是他認為這樣的局麵，不應該給不符合實際情況的獎勵，這會助長歪風邪氣，也無法體現出公平原則。
如果他旗下隻是一家企業，完全按照業績來並沒有多大問題，畢竟沒有對比就沒有傷害。
他旗下的企業那麼多，涉及的領域那麼廣泛，各個產業取得的成績是多方麵原因促成的，光憑借營收和淨利潤，根本就無法反映企業經營的真實情況。
如果僅憑企業營收，會讓很多處於不利行業的企業負責人感覺到不公平，自己為企業付出那麼多，卻因為行業的原因，讓自己收入那麼低。
這樣的話，這些本就有能力的管理層，可能就會考慮跳槽，這對維持產業的穩定性很不利，也會導致處於相對弱勢行業的企業，管理層質量會越來越低。
造成的結果就是本來處在艱難行業的企業，因為管理層質量的不斷下降，越發難以維持，更別提鹹魚翻身了。
他這種脫離行業背景，強調管理層本身管理能力，兼顧企業成績的取得，算是眾多考核方案裏麵最公平的了。
而且考核幾乎涉及整個企業經營的方方麵麵，而不是從少數參數表現來考核，導致企業管理層想要作假很難，想要依靠一兩項指標拉升考核評價，也很難。
葉子書始終認為，一家企業之所以能一直強大，肯定各方麵表現都不錯，依靠一兩項表現優異的指標，很難在長期馬拉鬆賽跑中堅持下來。
加上數據不能進行人為修改，全程都是交給了人工智能來處理，中間不會有任何人工修飾數據的情況，考核數據的真實性能夠得到保證。
這樣的考核方式，雖然可能會讓一些管理層頗有微詞，因為他們所管理的產業，未來必然會發展很快，因為他們就站在風口上。
有些處於相對弱勢行業的管理層，倒是放心不少，隻要兢兢業業地經營好他們這攤子事情，獲得的回報不一定就很差。
不管他們到底怎麼想，新的考核方案他們還是一致同意通過，不然可能會出現“海盜分金”的局麵，那就徹底坐蠟了。
到時候提出不同意見的人，不僅麵子上不好過，裏子可能都要沒了，這一點他們還是很清楚的。
高層管理人員最重要的是企業管理技能，這個大家都有，如果你不同意，那就大家換個位置，其他人又不是管不了你那攤子事。
如果是科研工作，專業性特別強，跨專業很難，但是管理層的基本技能都是一樣的，不存麵臨跨專業的難題，最多是初期要適應行業情況。