有的下屬在將被叱責時，會很有技巧地支吾其辭，或者將責任推到別人身上，然後逃之夭夭。應付如此狡猾的下屬，必須嚴厲地叱責他。假如對此種現象視而不見，則“賞罰分明”原則便會有所疏失。
對於可能產生反抗行為的下屬，你必須使其了解錯處。或許對方會提出辯解，必須靜下心來傾聽，然後在下屬的辯解中發現他的誤解之處，一旦有誇大其辭、歪曲事實之嫌時，應馬上指出並令其立即改正。有的下屬一被叱責，便會提出冗長的辯解，可以聽聽看，但不可逾越一定的程度。辯解終究是辯解，必須命令其不可再犯相同的錯誤。如果碰到難纏的下屬，則必須事先做好心理準備。有時因狀況不同，必須進行討論，此時你更不應該膽怯，必須具備拚搏的幹勁才行。
完全不聽下屬的辯解是不近人情的行為。每個人都有自尊心，隻是單方麵地被叱責而無法提出解釋的機會，對方必定會覺得不公平。若下屬淨是說些毫無意義的理由，可見他的內心此時多少已有些紛亂了?選。即使下屬一廂情願地以為自己的辯解得到了認同。但此想法對他而言，可說是一大安慰。預留一點餘地給對方是一種美德。《孫子兵法》中曾提到要事先預留敵人的退路。就算是與你有深仇大恨的敵人，也不可將其趕盡殺絕，片甲不留。否則不僅自己受到傷害，周圍的人也會感到困擾。
有的下屬會因為被叱責而顯得意誌消沉，也有的會嚇得麵無人色。然而叱責亦是一帖好藥，你可以借此期待他從失意的泥沼中站起來。當叱責對下屬而言，是一個相當沉重的打擊時，不妨在私下拍拍他的肩膀或握握手地予以安慰，相信這帖藥方將會發揮很大的療效。
關心下屬而不是縱容下屬，其間的界限作為一個領導必須心中有數，不可逾越。
老實的主管要明白，縱容下屬是管理工作的大忌。
●過度關懷下屬
過分關懷就是嬌縱。主管嬌縱下屬的直接後果是下屬不願再聽從指揮、遊離於你的視線之外。產生這樣的下屬，正是由於主管的管理工作不力。身為主管不可嬌縱下屬——這是一項原則。
老實的主管可能認為對員工的關心越多越好。他們往往不像一個領導，而是更像“保姆”。對於下屬，他們驅寒溫暖，關心他們的吃喝拉撒睡，甚至還會忙著給人家介紹異性朋友。這樣做是負責任嗎？物極必反，過度的關懷還不如不關懷。每個員工都會有自己的私人空間，他們不希望你知道他工作以外的生活。主管的過分關心隻能被看作是不識時務的幹擾。
老實的主管可能認為對員工的關心越多越好。他們往往不像一個領導，而是更像“保姆”。
●該紅臉時不紅臉
也許解雇對老實的主管來說，是件難以痛下決心的事，但這卻是他必須要做好的事。效率低下的員工必須被開除，同情心不能成全這個員工，也不能成就整個團隊。
麵對那些實在難以管教的下屬，作為主管必須當機立斷，該解雇就解雇！酒與汙水定律指出，如果把一匙酒倒進一桶汙水中，你得到的是一桶汙水；如果把一匙汙水倒進一桶酒中，你得到的還是一桶汙水。幾乎在任何組織裏，都存在幾個難管理的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。他們到處搬弄是非，傳播流言、破壞組織內部的和諧。最糟糕的是，他們像果箱裏的爛蘋果，如果你不及時處理，它會迅速傳染，把果箱裏其他蘋果也弄爛，“爛蘋果”的可怕之處在於它那驚人的破壞力。一個正直能幹的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。一個能工巧匠花費時日精心製作的陶瓷器，一頭驢子一秒鍾就能毀壞掉。如果擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織裏有這樣的一頭驢子，應該馬上把它清除掉；如果你無力這樣做，你就應該把它拴起來。
如果不是一個下屬在你麵前為所欲為，而是一群——這時你該怎麼辦呢?不妨懲一儆百。
有的領導麵對這種情況往往不知如何是好，想懲一儆百看卻又怕犯了眾怒，如此猶豫不決，反而有姑息養奸之嫌?選如果有一件事可以很明顯的看出是小張的過錯，同事認為經理應該會對他發相當大的脾氣，然而經理卻隻是讓他以後小心點便原諒了他的過錯，為此大家頗感失望。“前有車，後有轍。”再有員工出現過錯時，也就無法批評他了。漸漸地你的刀口越來越鈍，最後你會落得誰也不敢罵的下場，而無法繼續領導下屬。所以在需要批評時，就必須大聲地批評才行。
在眾人麵前批評某位下屬，其他的下屬亦會引以為誡。此即所謂的“懲一儆百”。其意並非真的處罰一百人，而是藉由處置一人來使他人反省。
該紅臉時不妨紅臉，該白臉的時候，也不防扮扮白臉，讓下屬看看你的不可觸犯的一麵。
麵對那些實在難以管教的下屬，作為主管必須當機立斷，該解雇就解雇！
●不會批評
批評當然不是管人的最好辦法，但是，一個從不批評人的主管就會讓下屬覺得他沒有脾氣，好欺負；一個批評人不講技巧的主管也難以讓員工信服。老實的主管做慣了老好人，他們不是不習慣批評下屬，就是不會批評下屬。
批評的方式有各種形態：有像下大雨似地怒罵對方，也有像下梅雨般很有耐心地責罵對方。批評的形態也各有特色，也因各人性格而有所差異。
很多主管主張批評時要冷靜，千萬不可意氣用事。但是能夠達到此境界的人並不多。上司因為生氣、發怒才會批評下屬，也正因如此才會產生爆發力。監督與指導是需要冷靜與理智的。也有人認為若下屬反省自己的失敗，即不需責怪他；反之，若下屬毫無反省之意時，才需要責罵。
事實並非這樣，若你批評未達成任務的下屬，他必不會重蹈覆轍。有時下屬會覺得將被批評，甚至抱持“期待”的心理。但是，此時你卻未予以批評，隻是溫和地叮囑他，則你的下屬會深覺“期待”落空而不滿足。覺得上司的反應令人不愉快，事後還留下疙瘩，反而更討厭。若被上司痛罵一頓，一切也就過去了。因此，該批評時，最好順應下屬的“期待”。
如果你突然對一位並不認為自己失敗的下屬大聲批評，恐怕會令對方一頭霧水。如果下屬不明白自己為什麼被批評，則此行為便毫無意義。如不能對下屬說明批評的原因，隻會令他垂頭喪氣。對於不明了失敗原因的人必須詳細地指導他。
老實的主管並不擅長批評下屬，他們頗為在意的反倒是下屬的情緒。他們認為毫不留情地批評下屬是不好的，若批評無法使對方完全理解，那批評就毫無意義，如你一邊批評，一邊在意下屬的反應，隻會被下屬看輕。此即所謂的“虛假的批評遊戲”，當然不算是批評。有位主管向上司報告：“我已經訓斥過他了，他本人也在反省。”而那位被批評的下屬卻對他人說：“我給科長麵子，傾聽他的埋怨。他好高興啊！這時你再如何發揮驚人的才幹，也來不及了。
有人認為：在大聲且一氣嗬成地批評下屬後，要像狂風過後的萬裏晴空一樣，不可拖泥帶水。然而這種方式卻也容易失去批評的意義。原因在於被批評的人，剛開始通常“聽”得進去，但往往不消五分鍾，他就會表現出不在乎的態度，剛剛才被責怪的事早就忘得一幹二淨了，而批評的人也宛如狂風過境似地瞬間便了無痕跡。由於下屬本身並不感到愧疚，因此同樣的錯誤很可能重複出現。對待這種下屬，必須采取緊迫盯人的方法。即使批評他“聽好！不能再失敗了”，“你應該為那些收拾善後的人想想看”，“你應當好好地反省反省”這類令人感到厭煩的話亦無妨。
老實的主管做慣了老好人，他們不是不習慣批評下屬，就是不會批評下屬。