“所以，你一直憋著沒有用過股權激勵，直到這一次，就是因為你要服你目前能躺著掙錢的團隊，遷移到一個還在純投入而前途未卜的項目？
你是因為原先他們的短期利益和公司的短期利益一致、而現在他們的長期利益有可能跟公司的長期利益不一致，所以把股權這個因素加進來，讓他們變得‘個人的長期利益也跟公司的長期利益一致’？”
韓婷聽完顧驁的剖析後，如是總結道。
顧驁一口飲盡紅酒，肯定道：“沒錯，我一直信奉一句話，如果你跟對方隻有一的共同利益，那你應該跟對待建築工地上的民工一樣，給對方日結勞務報酬。
如果你跟對方有一周的共同利益，那就跟美國的流水線工人一樣，結周薪。
如果你跟對方有一個月的共同利益，那就跟白領職員一樣結月薪。
如果你跟對方有一個季度或者一年的共同利益，那你就跟給研發/銷售骨幹、部門經理那樣，靠提成和年終獎拉人。
隻有你必須跟對方保持兩年以上的共同利益時，你才要動用到股權。一旦用了股權，就意味著他要一直跟你走下去。
公司的牌子、商譽、名聲變得值錢，對他也是有好處的，盡管這些無形資產他個人永遠無法直接變現。公司暫時要虧一兩年提成、投入新項目的損失，他也才會願意暫時忍受。股權的使用，隻跟一個因素有關，那就是你需要他為你多久之後的利益考慮。
如果不滿兩年的短期利益，一律不用考慮股權，那東西不靈活，尾大不掉。年終獎你好歹還能今年努力了多給點、明年放羊就不給。股權給了之後，你反悔都反悔不了，震懾懶惰者和私心者的手段就少了很多。”
互聯網公司都談股權，是因為互聯網公司都在賠錢。
從一開始就是現金奶牛的生意，談什麼股權！年終獎就夠了！
顧驁開始給埃裏克森、盧卡斯教授，乃至楊自豪、魯運達分股權，正是因為從今起，他需要他們也跟他一起珍惜“鯤”這個品牌，讓他們不要考慮任何可以撈到快錢、但是會有損鯤口碑的事情。
比如被顧驁否決掉的那個“再造一款用戶買回去玩兩百個時就會扔掉吃灰、並後悔買虧了的掌機”。
韓婷聽到這兒，隻覺得一陣醍醐灌頂，很多事情徹底融會貫通了。
業績是自己的，牌子是公司的，隻有牌子和商譽，永遠不可能被員工拿去變現。所以給他們一丁點股權，就能買通員工珍惜公司公有的品牌。
所以，股權分配的最大範圍，就是那些“有機會為公司增添美譽，或者損害公司形象”的所有員工。
至於那些想損害公司名聲都沒機會的人，他們就沒資格被分配股權了，因為他們連理論上的威脅都沒有。
比如流水線上的工人，就算他們想怠工生產出次品，質檢也會發現和阻止他們，所以他們沒機會破壞公司的聲譽，這種人走到全世界任何高效的公司，都是沒有股權的。
而銷售人員，他們有可能在客戶那兒詆毀公司的商譽、泄露內幕假裝跟客戶一條心套近乎，來換取“公司名聲受損、但個人業績增加”，所以他們理論上是有被授予一丁點股權的利用價值的。
至於研發、設計人員，他們也有機會消極怠工，弄個產品體驗不怎麼好的東西、不精益求精，讓公司的聲譽形象增量減少。
一言以蔽之，有機會損害公司聲譽的人，才能被納入股權利用價值後續考慮的基本盤。這個盤外麵的人，在考慮股權架構問題時，連像個完整人一樣被利用的資格都沒有。
不過，上述這些話，都是韓婷被外部世界的新穎管理理念、刺激得略有黑化趨勢前，矯枉過正的極端想法而已。
她困惑之下，艱難而悲傷地反問：“我有些理解老福特那句‘我隻是想雇傭一雙手，為什麼偏偏這雙手還要帶一個腦袋來讓我一起養活’了，至少，按照這個標準，我回到漢樂電子，那兒能被像‘完整的人’一樣尊重的員工，沒有多少。這真的沒法改變嗎？我不想當那樣的黑心資本家，工人介級才是主人啊！”