為何許多大廠一旦碰上經濟環境的風波就開始大麵積地裁員，那當然在“開源”不暢的情況下主動“節流”了。
劉海洋很想說楊林“不當家不知柴米貴”，但又覺得不太合適，他就是當家的，隻是不管錢。
在劉海洋看來，員工對於目前的薪資是滿意的，哪怕是剛剛畢業的應屆畢業生，一個月到手的也有七千塊，而轉正之後不僅有各種保險和公積金，到手也得8000往上。這種薪資跟滬城、深城的大廠也是基本持平的。但濱城的消費卻遠低於滬城、深城，這也是為啥近幾年眾合在招聘市場中極占優勢的原因之一。
在這種情況下，完全沒有必要再提高薪資，那樣隻能平白給集團帶來成本負擔。
劉海洋的話也得到了絕大多數人的認同，在做的都是高管，最差的也是分公司的副總，他們都拿很高的年薪，集團給員工漲工資肯定是不包括他們的，他們此時也能站在集團的角度上去考慮這個問題，認為漲工資沒有必要。
楊林靜靜地聽劉海洋說完，隻是笑著搖搖頭，說道：“誰說提高激勵就一定是漲工資？”
“如果這樣的話，跟普通員工似乎就沒什麼關係了。”
若楊林口中的激勵不是漲工資，難不成是股權？若是股權激勵，至少是及優秀的且為公司做出重大貢獻的，一般員工根本不可能達到這種程度。
“我說的不是漲工資或者股權，你說的成本問題我考慮過，但對於集團的整體盈利能力來說，這點人力成本實際上算不了什麼，我說的這種激勵政策是這樣的……你們看一下你們的郵箱。”
說話間，楊林已經將一封郵件發送到了與會者的郵箱中。
楊林所說的這種激勵政策，實際上是創新獎勵。
互聯網公司對於“創新”的需求可以說是沒有止境的。
但是，個人的想象力永遠都是有限的，但是如果很多人都能放開思維，敞開腦洞，那麼在想象力這塊就不是1+1=2的問題，而是會呈一個級數增加。
集團擬定了一項激勵政策，鼓勵員工在完成本職工作的基礎上積極創新，但凡有好的想法和創意，都可以在企業內部OA係統中向上傳，由各分公司市場部進行驗證其理論有無可行性和市場前景，如果有則可以立刻申請立項，集團會協助融資，將其盡可能地落地。
這種做法，一方麵能激發全體技術類員工的創新積極性，另一方麵也是給了員工一個更便捷的晉升通道。
不管是你眾合的老員工也好，剛剛入職的新人也罷，隻要你有好的想法，在論證過後有可行性，那麼他的人生軌跡就會立刻發生重大的改變。
看完郵件之後，軟發的負責人黃穎文微微蹙眉，舉手道：“楊總，這樣的話，我怕軟發這邊會出問題。”
“嗯？怎麼會？”
“如果這樣的話，軟發這邊的工程師本身就是做這個的，他們要是有想法，又立項的話……”
黃穎文著實有些無語，因為楊林提出的這種創意激勵，他怎麼看都是軟發這邊分內的事情。
他們本身就是做軟件開發工作的，公司內也有專門研究市場需求的部門，他們的本職工作就是為提供各種創新的手機應用，原本都是拿固定薪資的，如果楊林的這項激勵政策推出來了。對他們來說還不是一樣靠創意吃飯？那麼與其拿固定工資和獎金，不如去拿創意激勵了，集團給投資，自己分的更多，那何必要在部門裏悶頭苦思呢？
說完了自己的疑慮，楊林哼了一聲，說道：“那你說我為什麼要推這個激勵政策。”
隻一句話，黃穎文的額頭就瞬間布滿了細密的汗珠，哪怕此時房間裏的空調很給力。